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老唐日志

老唐谈商论道

 
 
 

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关于我

28年的工作经验,18年企业高管历练,真切地领悟到行业营销管理的本质。擅长:团队建设,公司中长期发展规划及年(季、月)度工作规划,品牌策划及传播管理规划执行,公司规章制度制定完善,KPI考核管理,各类推广活动策划、组织、实施,招商方案策划、组织、实施,经销商开发管理,样板店规划打造,培训课件的开发及授课,营销管理工作标准及流程的制定、执行等,有良好的沟通协调管理能力,善于发现问题并找到解决问题的系统解决方案。

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HR怎么让80、90后满意  

2010-05-14 15:40:35|  分类: 团队建设 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  你真的了解80、90后?

  在网上一个名为“70、80、90后特点大家谈”的帖子流传很广,第一条就是:

  70后:工作狂基本上都是70后的。

  80后:而我们,拒绝加班!

  90后:拒绝上班!

  这个帖子的热传,可以看出在一部分人的眼中,80、90后在工作中不如70后敬业。似乎很多职场人士的眼中,80、90后是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、难以融入团队的代名词。

  作为60后的著名培训讲师张晓彤女士,曾经在培训课上面分享过两个实例:

  一家公司规定上班不许迟到,迟到一次扣50块钱。结果有一次扣到一个20出头的小女孩儿,她当时就给公司领导一百,说不用找了,那个老大气的,怎么回事儿,扣五十你给一百?她说我觉得这周还是会迟到的,所以不用找了。

  天津一家的总经理秘书,上班四个月的时候,在老板的报告中的关键部分写了几个错别字,老板是50多岁男的,就训她干什么吃的,这女孩就觉得不爽了,然后写了辞职信扔老板脸上。

  在课上,张晓彤女士透露:自己为了深入了解80、90后,以40岁高龄,开始追星,从05年李宇春那一届超级女生比赛开始关注选手,到07年快乐男声比赛时除了选手之外,还特意关注各种比赛时跟员工管理相关的案例,到08年09年至今手拿相机出现在粉丝活动的现场,一步一步深入了解粉丝们平时上学和工作时候的状态。并且经常通过**群与这些粉丝谈他们的老板、公司、工作、客户以及生活等。

  从这些粉丝那里,张晓彤女士搜集了很多的案例,上面的两个真实的事件就是从这个渠道收集来的。这样的事件,在80、90后中,并不少见,难怪连张瑞敏也曾经在2005年末的一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨:我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今天看来,都必须抛弃了,要采取新的策略。

  管理80、90后从一封信开始

  下面的文字是节选自一封某企业HR员工发给张晓彤女士的EMAIL:

  老师,我最近比较痛苦。我热爱我的企业,也很喜欢目前的人力资源工作,但我不欣赏我的主管。他的专业技能很弱,在业务上不能做任何的指导,其实这倒没有什么,我并不在意这个问题,因为我的专业技能很强。可是我认为他的管理能力又很一般,于是我们会在工作上发生一些不和谐的因素。他总会用一些政治的手腕来做一些管理的事情。他的人品也是让我不能接受的。有一件事情可能说明些问题。在他成为我的主管之前,他的前任承诺提高薪资(他的承诺是经过公司总裁答应的)。我考虑到他前任的难处,没有让他的前任即时进行薪资的调整,而是让他的前任随着企业统一调薪的时候再进行调整。公司调薪的时候,恰好现在的他成了我的主管。我从来都没有想过薪资调整的事宜会有什么变化,但是过了几个月,公司进行薪资调整时,我发现薪资根本就没有改变。于是我很痛苦,主动的找主管进行沟通,也找他的前任进行了解。他的前任在和他交接工作时,特别提到这件事,但在现在的主管却说他根本不知道这件事,并且说了一些很虚的话来了断这件事。

  于是我想到了离开,但在决定离开之前,我和公司的总裁进行了一次谈话,谈话没有什么结果。于是我开始联系新的企业,同时也联系公司内其它的岗位。都有结果,也都愿意接收我。于是我提出调换岗位,但主管没有同意,又经过了几次沟通,主管最后许诺再做一个月然后薪资按照事前的承诺给予。我本来对这个企业就有感情,对这个工作也很热爱,于是同意留下来继续工作。

  时间很快过去,一个半月后,绩效考评的时间到了,主管给我的考评结果很一般,同时薪资尽管也做了调整,但只调整了不到原来承诺增幅的二分之一,并说还要继续观察,年后再调整。这个时候我更加痛苦了,决心要离开这个岗位。或者换部门,或者换单位。我已经不在乎薪资的事,而在乎是谁来做我的领导。

  我做人力资源我深知,一个企业能否留住人才,关键不在这个企业的总裁而是在一线主管;只有员工心情愉快的时候,工作效率才有可能提升。这和我这两天看到的一本书《首先,从打破一切常规开始》上的观点很一致。

  告诉我好吗?要不要换岗位,要不要换一个单位?遇到这样的问题应该如何处理。我是一个工作很负责也很敬业很投入的人,我认为工作的主要目的是因为能在工作中寻找一份价值和快乐。帮我出出主意吧。

  如果您要给她建议的话,您会建议她如何取舍呢?或者,或者你建议她如何分析呢?

  这是一位86年出生的女孩儿,她后来作出了如下决定:在没找到更合适的下家前,暂且不离开这家企业。因为经过邮件往返几次后,张晓彤女士发现她除了对主管不满,对这家公司的交通、环境、食堂、以及基本工资等等,都还算满意的。父母也对她这个工作比较满意。但是,虽然她还是会去上班,她工作的状况我们应该可以想象了。

  80、90后管理,用薪不如用心

  借鉴盖洛普公司开发的员工敬业度12问,张晓彤女士自己“编了”10个更直白、更适合在网络和在聊天中进行的“员工敬业度”调查。正因为正式场合很难问出他们对公司的看法,张晓彤女士于是通过“粉丝”团队、非正式的群体,以闲聊的方式得到相对真实的回答。

  历时一年,深入“网聊”了八百名80、90后普通员工(其中,84-89年760名,90年40名,全部为普通员工,无管理者岗位),回答的真实让张晓彤女士这个人力资源管理者“汗颜”,因为80、90后他们要的真的并不多???

  如对第三题的回答(您的直接上司做过最让您满意的事情是什么)有:

  无!!!!(这居然是回答频率最高的一个字)

  我做错事情时不是光训我,而是告诉了我应该怎么做

  有心记得我无意提及的小事,很感动

  生病的时候打电话问候了,还多给我放了几天的假

  自己工作出现方向性模糊时会及时沟通

  工作有责任心,做事利索,不拖泥带水

  直接上司的上司问他,如果你们的团队中只能留一个人,你留谁?直接上司的答案是:谁都不走,都要留下。然后说明了每个人的特点和长处

  我的直接上司是一个不喜欢往自己身上揽事的人,但是让我没有想到的是,她三番两次的找她的顶头上司谈话,帮我争取加薪和发展机会

  过年加班,上司请我吃饭,虽然是最普通的鸡翅吧,我是北漂一族,觉得很温暖

  在我工作出现差错的时候,给其他部门的同事带来了麻烦,他能悉心的去和其他同事解释,并且没有让我难堪

  对第四道题的回答(您直接上司做过最让您不满的事情是什么)有:

  多了去了!!!!

  见不得我们闲着,让我们很不舒服

  不是我的工作要我加班做完,不是我负责的工作出了问题,要我负责

  公司老板克扣工资

  言行不一

  乱发脾气,明明不是我的原因,却将我臭骂一通

  给我布置任务,在我努力完成之后,他却忘记了曾经给我这个任务

  面对高一级的上层只知道一味的退让

  做事情不听我们的意见,自以为是,想到什么做什么,没有统筹安排

  粗暴

  因客观因素而未达到领导的要求,领导不听解释就下结论,事后也一样不听解释也不了解原因

  瞎指挥,自己明明是外行,还非让我按照他的要求去做,给我安排了和本职工作无关的很多杂事

  老是挨骂,而且骂得很厉害,让我在工作中畏首畏脚,有点害怕见到领导。

  不懂得用人。他看重的人他会什么事都让她做,包括不是份内的事,而他讨厌的人他可以当做没看见她

  自己心情不好的话,就特别容易挑我工作上的毛病

  整理完这些数据后,张晓彤女士总结道:我们的直线上司,从以上问题和回答中,找出最“适合”自己的三四项,改掉或者尽量减轻,员工是否就会更愿意努力地工作呢?

  从这些说法中看出,员工需要的其实真的不多——用薪,只能达到员工满意;用心,才能达到员工的敬业。当企业老板们,中层管理者们,人力资源部门的同仁们,在责怪员工,尤其是80、90后员工不爱岗不敬业的时候,其实也不妨走到镜子面前照照自己,问自己:我到底为他们“用心”做了什么?

 

 

 

 

 
 



引文来源  HR怎么让80、90后满意
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