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老唐日志

老唐谈商论道

 
 
 

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28年的工作经验,18年企业高管历练,真切地领悟到行业营销管理的本质。擅长:团队建设,公司中长期发展规划及年(季、月)度工作规划,品牌策划及传播管理规划执行,公司规章制度制定完善,KPI考核管理,各类推广活动策划、组织、实施,招商方案策划、组织、实施,经销商开发管理,样板店规划打造,培训课件的开发及授课,营销管理工作标准及流程的制定、执行等,有良好的沟通协调管理能力,善于发现问题并找到解决问题的系统解决方案。

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为什么绩效考核总是被抱怨? - 质量为王?  

2010-06-10 17:37:01|  分类: 团队建设 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      案例:某公司今年推行绩效考核,专门请专家来根据同行业先进公司的经验制定了考核指标,并由财务、质量、计划等部门提供相应的考核数据,人力资源部负责统计相关数据,并做考核。经过几个月的考核,公司高层不断接到各部门负责人的抱怨:忙的时候分数低,闲的时候分数高。总经理在思考:绩效考核为什么不得人心?要不要继续搞下去?

案例分析:

1、绩效考核是一项使用科学手段,对相关人员的工作业绩作出判断,以提高员工进取心的过程。很多优秀的企业在实际上做绩效考核,所以制度本身没有问题,,应该继续坚持下去。所以需要从考核本身和公司本身寻找问题答案。

目标可以是通用的,但也可以是个性化的,区别的原则就在于是否是否和公司的实际相结合。其他公司拥有的指标,由于组织结构、人员素质、工作环境、经营战略等的不同,与本公司可能并不适宜。如何判断指标是否符合实际呢?比如对于生产现场工序效率的考核。指标肯定要有,但定义什么指标?是定义工序效率,还是定义工序的工时,或者定义工序的人均产值,还是其他指标,需要从企业自身出发。那种指标更能够被大部分员工接受,能够更容易被大多数员工理解,且能够达到考核本身的目标,那这个指标就是最适合你们公司的。注意,这里提到的是大多数员工,是因为总是有极少数员工不希望套上考核的“枷锁”,希望在圈外无拘无束(贬义是无法无天~~)。

3、目标的数据来源是否合理?对于前面说到得工序效率,来源于计划部门是毋庸置疑的。但是近一步考虑,计划部门的数据来源于哪里?可能是生产部门的每天的报表,那生产部门的日报是否准确,或是否能得到大部分员工的认同呢?如果日报的数据本身存在误差,或者日报本身的数据总是存在某些“失误”,抑或与日报数据对应的计划数据本身不能得到生产部门的认可,而最终的数据却是由这些经不起推敲的日报数据和计划数据而的来,其结果自然经不起考验。而我们的管理者一般看到的是计划部门本身的数据,而这份数据本身是没有问题的,问题可能出现在这些数据的源头。

很多人,尤其是高层管理者,喜欢看比较华丽的数据,当然华丽的数据或图报本身也是没有错,但如果仅仅凭借华丽的数据而相信数据本身,那可有点本末倒置了。
如果目标是正确的,那么判断一份数据是否合理的标准就是:多劳多得,少劳少得,不劳不得。当然,前提是保证质量。

4、目标的监督是否得当?当我们确定了目标和目标的数据来源,接下来就是考核。考核的目的是什么?不是为了扣钱,也不是为了考核,当然更不是为了应付。考核目的是为了提高。提高自然包括公司的提高、改进,当然也包括个人的提高和改进。

当我们做考核的时候,其实我们看到的,不只是生硬的,没有生命力的数据,而是这些数据所代表的,诸如效率、质量、顾客、业绩、利润!所以,应该使全体考核人员明确:我们是在用有利于公司发展的目标去考核,而不是凭借苍白的数据。

如果某个月,某部门的考核分数比较低,考核部门应该做哪些工作?

首先,要明确考核比较低是不是取得了责任部门的认同。

其次,要考虑责任部门是否知道如何去改善他的考核成绩,他的缺点在哪里?他用什么措施可以改善自己的考核成绩?不是这样的结论:把这个指标提高,你的分数就上去了。这个说法是最不得人心的,我们应该告知责任部门,如果你采取这种措施的话,你的这个目标就能够得到改善,从而考核会提高;或者你可以在这个方面思考下,是不是有什么做的不足的地方,导致这个目标偏低呢?与责任部门一起去提高他的业绩,从而使公司和个人受益。总是得不到提高的目标,总是得不到改善的部门,总是被罚款而又窝火的部门领导,其归宿只有一个:要么被公司炒掉,要么炒掉公司。还有一点,责任部门是否有能力去改善他的业绩呢,是不是需要协调资源呢?对于刚开始进行考核的企业,考核之前、之中、之后的沟通渠道都是很重要的。

最后,还要考虑,一些老员工,自身对于公司的贡献比较大,但苦于自身的因素,不能将自身的成绩表现出来,希望的是领导能够发现他。不过“酒香也怕巷子深”,何况在一个充满竞争的企业呢?对这类员工,要充分的引导,老员工的工龄、感情、责任本身就是公司的财富,当一个新生事物他不能接受的时候,不妨换种方式,用一种另类的方式去引导,以使老员工也能发光发热。

5、力度。其实应该放在第一点说的。绩效考核本身在企业中的执行力度够不够?是作为一项战略决策呢,还是仅仅作为一项人力资源部门的任务!

绩效考核本身没有错,错就错在执行。执行力高的企业,绩效考核可能会抹杀很多人的主人翁意识或者一些企业文化;执行力低的企业,绩效考核就成为一种负担、形势,成为老板或某些人罚款的工具。新华都集团总裁唐骏说过“中国企业不缺乏文化。

今天首先讲西方的管理,西方的管理更不是国际化的管理,我们讲到的国际化的管理是先进的管理理念加上本土的文化传统,这叫国际化的管理。”,很有道理的,不要盲目的去学习西方的管理,而忘掉了祖宗留给我们的宝贵财富,结合自己的特点,做“有中国特色的管理”的先行者。

 

 

 

 
 



引文来源  为什么绩效考核总是被抱怨?
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