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老唐日志

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28年的工作经验,18年企业高管历练,真切地感受到企业营销管理之艰辛的同时,领悟到企业之于消费者,消费者之于市场,市场之于营销,营销之于管理的本质。 独创“维度营销管理系统解决方案”,来自理论与实践的高度融合,集“草根”“地气”“实战”“多视角”“系统”之大成,抛弃一切空虚而繁杂的招式,解决问题化繁为简,招招致胜,帮助企业快速打造核心竞争力。

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奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示  

2011-07-26 08:37:28|  分类: 团队建设 |  标签: |举报 |字号 订阅

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很多企业面临的难题之一,就是薪酬管理问题,而解决这一问题的关键便是如何做好员工激励。因此,一个具有长远发展眼光的企业必将薪酬管理作为战略的重点。

  一、奖金与工资的差别

  通常企业薪酬等于工资、奖金、福利三者之和,而在一些小型企业当中,福利是可以忽略不计的,因此我们将研究的侧重点就放在了奖金与工资的定义与差别上面,并对此展开分析。

  1.奖金是企业对员工的生产速率和效率的肯定的一种表现形式。以一个具体的时间量或者业绩量为基准,是一种激励性的手段,是薪酬中最有调动性的部分。其主要受年龄与工龄、工作效率、综合素质、能力水平、职务岗位等内在因素的影响比较大。随着学习型组织的不断加强,奖金所占薪酬的比重也在不断加大,例如在当今很多销售企业中,他们给予员工的基本工资是微乎其微的,但是有能力的职员却能够获得比工资高出好几倍的提成。这样做的好处可以将员工的积极性最大限度地调动起来,通过提高个人绩效达到总体绩效的提高。

  2.工资是企业根据员工的生产速率和效率,以事先制定的标准支付的劳动报酬。它是薪酬中最基本的也是所占份额最大的部分,工资可分为两种:一种是以工人完成的总量以数量为单位计算应当支付数额的工资,这种形式的工资一般是集中于在生产部门或者服务部门当中;另一种是按年或者月为单位的固定薪金,这种薪金一般是集中于从事管理工作或者负责人当中。前者是可变的,工资的高低随着工资效率的提高而提高,而后者是固定不变的,不以工资效率的提高而改变。工资高低的决定因素主要有三方面:一是国家政策针对市场经济所做的调整和规定;二是员工所担任的职位类别或者个人在公司的地位的提升;三是企业的自身发展速度。

  3.企业在不同阶段所采用的薪酬模式各有差异。企业一般都会经历几个重要的阶段,即起步、成长、成熟、衰退等阶段,处于不同阶段的企业所采用的薪酬模式也呈现着很大的差异。随着企业不断发展,成长期的企业为了吸引更多的人才,积极地采用有竞争性的薪酬策略,工资与奖金有了明显的提升,随着企业的市场占有率不断的提升,企业市场的影响力不断强化,这时候工资与奖金将不再有太大幅度的变化,这时候员工所得的薪酬也将是企业整个发展周期中最多的。

  二、奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示

  1.企业薪酬管理应当遵循的原则。一是公平性:贯彻多劳多得,少劳少得,不劳不得,增加分配制度的透明度;二是竞争性:企业实施一切战略的基本因素,也是企业薪酬管理的性质所在;三是激励性:将工作性质与薪酬体制的制定研究进行有效结合,充分发挥薪酬的激励作用;四是合法性:薪酬的规划必须在法律的约束下进行,确保员工的基本工资与劳动法相符;五是接受性:企业的薪酬管理,如果得不到员工的支持,根本没有实施的必要性;六是灵活性:薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标,企业应灵活规划薪酬制度。

  2.企业薪酬管理存在的问题和基本策略。一是制定合理的战略规划:战略规划是企业对所处环境进行合理的分析、评价和预测,从而制定的长远计划和行动方案。薪酬管理作为企业针对人力资源所指定的战略,也应当进行合理的战略规划。企业在进行规划时,要注重设计的差异化,即构成的差异化,并且要始终与企业的发展目标紧密相连。二是进行深度的市场调研:企业通过调研可以充分了解劳动力市场的需求状况,可从所得的数据得到市场整体薪资的变动和结构差异变化,从而制定出更加有效的薪酬策略,保证最终的薪酬制度不会与市场水平相偏移。三是战略实施的过程分析:一个至善至佳的战略最为关键的仍是在于实施的过程,在企业薪酬管理实施中,应当注重激励企业核心员工,把经营战略、业务目标和薪酬激励结合起来,成为战略性薪酬设计。四是强化内部的信息沟通:企业应当加强内部的信息沟通,公开薪资信息,使员工了解薪酬制度和计薪标准,使企业的薪酬管理透明化,获得员工的支持和信任,并进一步加强员工对绩效对工资高低的影响。

  我国现在正处于计划经济向市场经济不断转化的关键阶段,实施合理有效的战略使人才的潜能发挥到一个至高的层次,达到最终目的,这是现今企业的共同目标。合理规划工资与奖金的比例,使员工薪酬改善的水平与员工积极性提高的程度相对称,构建成企业一支强大的队伍,使其能够始终与企业的兴衰成败共进退,将是企业进行内部改革的一个长期话题[转载]。

 

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