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老唐日志

老唐谈商论道

 
 
 

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28年的工作经验,18年企业高管历练,真切地感受到企业营销管理之艰辛的同时,领悟到企业之于消费者,消费者之于市场,市场之于营销,营销之于管理的本质。 独创“维度营销管理系统解决方案”,来自理论与实践的高度融合,集“草根”“地气”“实战”“多视角”“系统”之大成,抛弃一切空虚而繁杂的招式,解决问题化繁为简,招招致胜,帮助企业快速打造核心竞争力。

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激励,怎样才给力? - 人力资源 - 世界经理人网站  

2013-01-06 10:35:40|  分类: 团队建设 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  很多老板喜欢说:“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚,这句话通常是说说而已,在实际运营中就不是那么回事。很多领导认为,企业为员工支付薪水,员工为企业效力,这是天经地义的事,还谈什么激励员工?问题在于,企业雇佣的不是一双手,而是一个人,这个人是否足够积极主动,企业的绩效是很不一样的。激励大有必要!

  有人认为,薪水是最好的激励手段。但经验表明,对于基层员工,薪水可能是一个有效的激励手段,但很快就会变成保健因素,起不到激励的作用了。而且,人们看得不仅仅是绝对薪酬,还会比较薪酬的相对值,看公司的价值评估体系是否公平。公司要明确价值主张,并建立完整的薪酬制度,形成一个相互依存的薪酬体系,确保薪酬体系有激励作用。

  要真正解决员工的激励问题,就要先弄明白员工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的“四力模型”》认为:人的感情驱动力可以分为四种:1、获取,即获得经济和社会地位等东西;2、结合,即与个人和群体建立联系;3、理解,即了解我们周围的世界;4、防御,即抵御外部威胁和推动正义。

  要想充分激励员工,管理者就必须同时满足所有四个驱动力。具体而言,获取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足;要满足结合驱动力,就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化;要满足理解驱动力,最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位;要满足防御驱动力,这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。

  同时满足四种驱动力不是件容易的事,很少有管理者能同时满足这四点。作为一个团队的领导者,很多事情可能是你无能为力的,但还是可以营造一个相对不错的小环境。比如说,员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响,但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上,把奖励与员工表现挂钩。

  还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎.阿马比尔和作家史蒂文.克雷默经过十几年的努力,深入研究了上万条创意性项目团队成员的工作日志,在此基础上揭示了其中的奥秘:“每天在有意义的工作中取得进展的成就感,是激励员工的关键。”因此,如果把管理重点放在工作进展和员工管理上,更容易让员工有成就感,提高组织的绩效。

  管理者要提供“催化剂”和“营养剂”,以推动项目取得进展。所谓“催化剂”,就是能为工作提供支持的行为,包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习,等等。所谓“营养剂”,就是指人与人之间相互支持的行为,例如对他人表示尊重和认可,给予鼓励或精神安慰,建立归属感,等等。

  管理者要通过支持员工,并推动他们在有意义的工作中日益取得进展,从而改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感,管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理,或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅,他们自然就会产生创造卓越业绩所必需的情感、驱动力和感知,将注意力放在对工作改进上。




引文来源  激励,怎样才给力? - 人力资源 - 世界经理人网站
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