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老唐日志

老唐谈商论道

 
 
 

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28年的工作经验,18年企业高管历练,真切地领悟到行业营销管理的本质。擅长:团队建设,公司中长期发展规划及年(季、月)度工作规划,品牌策划及传播管理规划执行,公司规章制度制定完善,KPI考核管理,各类推广活动策划、组织、实施,招商方案策划、组织、实施,经销商开发管理,样板店规划打造,培训课件的开发及授课,营销管理工作标准及流程的制定、执行等,有良好的沟通协调管理能力,善于发现问题并找到解决问题的系统解决方案。

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1项容易忽视的成本 - 用错人的成本  

2016-03-08 09:19:01|  分类: 团队建设 |  标签: |举报 |字号 订阅

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今天正好看到可怕的7种致命成本》这一文章,瞬间想到其实有一项成本,往往是很多公司,包括我们公司在内的,都是几乎忽视掉了。那就是用错人的成本。尤其是在公司发展还是势头较为良好的情况下,更加容易忽视。

分析了一下容易忽视该项成本的原因,主要是:

1. 难以准确的知道用错了人。比如我们公司有个部门,在开始的2年内都在该位领导的带领下运作的挺好。起码就单纯看业绩的话,其实还是不错的。但是该部门的离职一直算起来是所有部门中最惨烈的。开始单纯的认为是该部门的压力太大了,所以还想办法减少了一些工作内容。但结果发现离职率还是居高不下。直到有一位同事离职,写了一封邮件,让大家都很吃惊。这位同事很详细的反馈了该部门的领导在部门内部对员工的不平等对待,搞小团体,以及喜欢将属于领导的工作分担给各个成员,美其名曰锻炼能力。后来对该部门进行了更多的了解之后,最终将部门的领导调换。结果发现,部门的业绩更好,且离职得到了很好的控制。所以有的时候,单纯看业绩,也不一定都对。毕竟离职也是会造成很大的成本投入的。

2. 人资管理的欠缺。并不是所有的部门或者所有的公司,都会对员工进行分析并规整的。常常都是,这里空缺了一个职位,看看内部好像xx合适,然后这个同事也愿意,好吧,优先给到内部。结果发现,这个同事并不完全适合。比如之前就有A部门的同事,觉得B部门不错,申请调岗。公司觉得这个同事在A部门还是挺优秀的,同意了。结果这个同事过去做了一个月吧,觉得不适合,申请了离职。也就是其实,在他申请调岗的时候,公司并没有完整的分析他是否真的时候B部门。优秀不一定等于全才。

3. 招聘工作的失误:尤其是一些用人部门在急需招到一个人的时候,可能面试了好多个都不是很满意,为了快速到位,就录用了其中一个并不怎么满意的人。那么会发现,要么这个人自己很快就走了,要么就是一直用着不舒服,最后还是走掉了。

目前想到了这么多。至于如何避免这些问题,还在思考中\(^o^)/~

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